Recrutement sous pression : cartographie des tensions sur le marché du travail régional

Comprendre les tensions de recrutement : définitions et indicateurs

Parler de « tensions de recrutement » revient à évoquer la difficulté pour des employeurs à trouver les candidats nécessaires pour occuper certains postes, dans des délais ou à des conditions satisfaisantes. La Dares et France Travail (ex-Pôle emploi) publient chaque année un baromètre des métiers « en tension », à partir :

• Du nombre d’offres non pourvues après plusieurs semaines ou mois
• Du ratio offres d’emploi / demandeurs d’emploi dans le secteur
• Du volume et de la durée des embauches en « CDD courts » faute de candidats pérennes

La tension n’est donc pas uniforme et peut concerner aussi bien une profession (ex : aide-soignant) qu’une zone géographique (ex : sud de la Bretagne).

Panorama chiffré : la carte des tensions régionales en 2023

Voici un aperçu, basé sur les données Dares de 2023, des principales régions françaises et de leurs niveaux de tension sur le marché du travail :

*Source : enquête Besoins en Main-d’œuvre (BMO), France Travail 2023. Ce taux exprime la part des projets de recrutement que les employeurs estiment « difficiles ».

Quels secteurs sont concernés ? Une géographie des métiers en tension

La structure sectorielle des régions influence très directement la situation du recrutement :

• En Bretagne ou en Pays de la Loire, l’industrie (agroalimentaire, métallurgie) et le BTP concentrent la majorité des tensions : mauvaise image, horaires décalés, attractivité du secteur.
• En Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Occitanie, c’est le tourisme et la restauration – secteurs saisonniers, exposés à la concurrence d’autres bassins d’emploi européens – qui peinent à recruter durablement.
• En Île-de-France, la tension se manifeste dans l’informatique (digital, cybersécurité) et les métiers de la santé, mais aussi dans la sécurité privée et la logistique (conséquence du e-commerce).
• Le Grand Est ou les Hauts-de-France souffrent d’un manque chronique de conducteurs routiers, de caristes, et de certains profils dans la santé (infirmiers, aides-soignants).

Ces tensions s’expliquent parfois par des questions de conditions de travail ou de qualification requise, mais aussi, dans certains cas, par des phénomènes démographiques (départs massifs à la retraite, faible mobilité des jeunes).

Pourquoi la tension varie-t-elle autant ? Les facteurs économiques et sociaux

Trois dimensions structurent les écarts régionaux :

1. Le tissu économique local : une région où domine l’industrie souffre plus vite de la baisse d’attractivité de certains métiers techniques.
2. Dynamique démographique : le vieillissement de la population, le taux d’activité féminin, l’attractivité locale (installation ou départ de talents) créent ou accentuent les déséquilibres.
3. Mobilité et logement : dans des zones où l’offre de logement est rare et chère (PACA, Île-de-France), la capacité des entreprises à attirer des salariés venus d’ailleurs est réduite, ce qui aggrave la pénurie de certains profils.

Zoom : un marché du travail sous double contrainte rurale et urbaine

Les métropoles régionales, plus denses et diversifiées, affichent souvent des tensions spécifiques aux métiers du numérique, de l’ingénierie ou des services à la personne, alors que les milieux ruraux peinent surtout à recruter des professionnels de santé, des ouvriers qualifiés ou des profils agricoles. Certaines « fractures » se creusent entre zones bien connectées et territoires enclavés.

Impact direct : implications pour les candidats et les employeurs

• Pour les candidats : cibler une région ou un secteur en tension améliore sensiblement les chances de trouver un poste, y compris en situation de reconversion professionnelle ou de mobilité.
• Pour les employeurs : fidéliser et former devient une nécessité. Les entreprises des secteurs les plus tendus multiplient les dispositifs d’accompagnement : formation interne, revalorisation des salaires, aide à la mobilité géographique, adaptation des parcours d’intégration.
• Pour les pouvoirs publics : les régions investissent dans la montée en compétences, la mobilité interrégionale et l’attractivité de leur territoire. La Nouvelle-Aquitaine, par exemple, pilote des campagnes pro-BTP et des actions « job dating » pour attirer des jeunes dans la construction.

Évolutions récentes : quelles tendances pour 2024 ?

Depuis 2022, la situation évolue rapidement sous l’effet de plusieurs phénomènes conjugués :

• Le retour d’une croissance modérée après le pic de la crise Covid, avec un dynamisme plus marqué à l’ouest (Pays de la Loire, Bretagne, Nouvelle-Aquitaine).
• La digitalisation, qui déplace les tensions vers l’IT, le support technique, la cybersécurité.
• Les métiers de la santé et du médico-social demeurent structurellement en tension dans toutes les régions — accentué par les vagues de départs à la retraite et le manque d’attractivité des postes les moins qualifiés.
• Le développement de l’alternance et de la formation continue, qui commence à porter ses fruits dans certains bassins industriels (Alsace, Nord), mais pas suffisamment pour résorber l’ensemble des besoins.

La géographie des tensions reste donc mouvante : le même poste pourra être rare à Rennes mais abondant à Paris, ou inversement.

Quels leviers pour atténuer les tensions de recrutement ?

Face à ces déséquilibres, plusieurs actions s’imposent déjà :

1. Développer les passerelles entre les secteurs et entre les régions (mobilité, VAE, reconversion accompagnée).
2. Renforcer l’attractivité des métiers en tension : conditions de travail, image, accès au logement pour les mobiles.
3. Soutenir les logements abordables : clé pour attirer des candidats dans les zones tendues.
4. Anticiper les besoins par des partenariats écoles-entreprises, pour sécuriser les recrutements sur les filières critiques.

Pour aller plus loin : principaux enseignements et ressources à consulter

Les écarts de tension de recrutement entre les régions illustrent à la fois la diversité du tissu économique français et la nécessité d’adapter sa stratégie de recherche ou de recrutement à la réalité locale. Pour tout décideur — employeur, salarié en réflexion, étudiant, agent public — il est essentiel de :

• S’appuyer sur des données actualisées, publiées régulièrement par la Dares, France Travail et les observatoires régionaux de l’emploi.
• Consulter l’étude Dares sur les tensions 2023 pour détailler région par région les métiers à forte tension.
• Prendre acte de la mobilité croissante liée au télétravail : certains profils IT, par exemple, ne sont plus contraints par la localisation.
• Ne pas sous-estimer la concurrence entre régions pour attirer (ou retenir) les compétences critiques, notamment dans la santé, l’industrie et le numérique.

Dans ce contexte, rester informé, agile et attentif à la réalité de chaque bassin d’emploi devient un facteur clé de réussite, que vous soyez candidat en quête d’opportunités ou recruteur soucieux de dynamiser vos recrutements.

Sources principales : Dares, France Travail, enquête Besoins en Main-d’œuvre (BMO), INSEE, analyses régionales Observatoires de l’Emploi.