Les nouvelles attentes des actifs français : quels impacts concrets sur le marché du travail ?

Flexibilité du travail : une attente désormais centrale

La flexibilité s’impose comme l’un des marqueurs les plus visibles de la recomposition du marché du travail. Notre suivi des tendances, croisé avec les données de la DARES et de l’INSEE, révèle que la majorité des actifs place la flexibilité (sur les horaires, le lieu ou la durée du travail) en tête de ses préoccupations lors d’une recherche d’emploi. Parmi les facteurs explicatifs :

• La diffusion massive du télétravail depuis 2020, avec plus de 22 % des salariés français concernés en 2023 (source : INSEE).
• La démocratisation des horaires modulables, mis en place dans près d’un tiers des entreprises de plus de 50 salariés (source : DARES, 2023).
• L’intérêt croissant pour les statuts hybrides (freelance, portage salarial, CDI intérimaire), favorisés notamment dans les métiers pénuriques ou spécialisés.

La flexibilité dans l’organisation du travail n’est plus considérée comme un avantage accessoire, mais comme une exigence de base dans de nombreux secteurs, en particulier pour les profils qualifiés et les jeunes générations. Cette évolution influence la politique de recrutement, mais impose aussi une adaptation structurelle du management et des méthodes de travail collaboratif.

Quête de sens et attentes de cohérence des valeurs

La motivation à travailler ne repose plus uniquement sur la rémunération ou la sécurité du contrat. Depuis 2019, plusieurs études (Institut Montaigne, APEC) montrent l’accélération de la quête de sens et d'alignement des valeurs chez les actifs français :

• Près de 65 % des salariés considèrent comme essentiel que leur entreprise partage leurs valeurs (Observatoire Cegos, 2023).
• 42 % mentionnent que le “sens” du travail prime sur la rémunération dans le choix d’un poste (APEC, 2022).
• Une proportion croissante de diplômés du supérieur (près d’un jeune sur deux) oriente ses candidatures en fonction de critères extra-financiers : impact environnemental, utilité sociale, éthique managériale (source : Conférence des Grandes Écoles, 2023).

La capacité à donner du sens au travail (missions utiles, responsabilité sociétale ou environnementale, transparence des pratiques) devient ainsi un argument d’attractivité majeur, notamment pour fidéliser les profils pénuriques ou renforcer la marque employeur. Cela se traduit également par une attention accrue portée aux engagements RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).

Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle/vie personnelle

L’exigence d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’est plus marginale. L’essor du bien-être au travail, mesuré par le baromètre Edenred-Ipsos 2024, montre que 52 % des actifs feraient de cette notion un critère de premier ordre lors d’un changement de poste.

• La lutte contre les “risques psychosociaux” (burn-out, surcharge, manque de reconnaissance) s’est généralisée, poussant les entreprises à investir dans la prévention.
• Les attentes de congés flexibles, de droit à la déconnexion et d’espace de discussion sur la charge de travail deviennent la norme, y compris en dehors des fonctions traditionnellement exposées à la pression.
• On note une reprise significative de la négociation des avantages extra-légaux, comme les jours de télétravail supplémentaires, le soutien à la parentalité ou les dispositifs de mobilité géographique.

Ce mouvement impose aux entreprises d’intégrer la qualité de vie au travail dans leur politique RH : non plus en bonus, mais comme un levier d’attractivité et de fidélisation incontournable face à la volatilité accrue du marché.

Des attentes salariales ajustées, dans un contexte d’inflation et de tensions sectorielles

La question de la rémunération reste déterminante, mais son importance évolue avec le contexte économique. Depuis deux ans, l’inflation élevée (4,9 % sur un an, source : INSEE, 2023) modifie fortement les attentes salariales, en particulier chez :

• Les jeunes diplômés, dont 78 % estiment que le salaire proposé à l’embauche ne correspond pas à leurs qualifications (source : APEC, 2023).
• Les salariés des secteurs en tension (informatique, soins à la personne, ingénierie, BTP), dans lesquels les employeurs affichent une politique salariale plus volontariste pour sécuriser le recrutement et limiter le turn-over.
• Les profils en reconversion ou à forte expérience, qui intègrent de plus en plus la revalorisation salariale comme condition sine qua non d’un changement.

Cette tendance complexifie le positionnement des entreprises, contraintes de repenser leur grille salariale, mais aussi leurs dispositifs d’évolution (primes, mobilités, formation). De plus, les candidats sont mieux informés : ils consultent régulièrement les comparateurs de salaires (Glassdoor, Pôle Emploi), et négocient plus activement.

Diversité, inclusion et attentes sociétales : de nouveaux standards dans l’emploi

Les attentes d’équité, de diversité et d’inclusion se renforcent. Selon une étude du cabinet Deloitte de 2023, 72 % des salariés déclarent qu’ils ne postuleraient pas dans une entreprise perçue comme non inclusive ou discriminante. Plusieurs axes se dégagent :

• L’accès égal à l’emploi pour les candidats issus de toutes origines, genres, âges ou situations de handicap.
• Des attentes sur la transparence des processus de recrutement (notamment face aux biais de genre ou d’origine dans la présélection).
• L’intégration de dispositifs de sensibilisation systématique à la diversité pour les managers.

Ces orientations conduisent de nombreuses entreprises à investir dans des labels (Diversité, Égalité) et à décliner des politiques RH plus inclusives. La conformité n’est plus perçue comme un “plus”, mais comme un impératif concurrentiel, structurant la réputation auprès des candidats.

Personnalisation des parcours professionnels et montée en puissance de la formation continue

L’aspiration à une carrière linéaire et prévisible cède la place à une demande de parcours “sur-mesure”. Les actifs attendent des employeurs :

• Plus d’opportunités de mobilité interne : 56 % des salariés considèrent qu’ils n’évolueront plus dans leur entreprise s’il n’y a pas de mobilité proposée (Baromètre ANDRH, 2023).
• Un accès simplifié à la formation continue, avec 47 % des actifs déclarant vouloir changer de métier ou renforcer leurs compétences dans les 3 ans (France Compétences, 2023).
• La reconnaissance explicite des compétences transversales, acquises en dehors du cadre académique traditionnel (soft skills, expériences extraprofessionnelles).

L’accélération des reconversions, la progression des certifications professionnelles et l’usage croissant du Compte personnel de formation (CPF) témoignent de cette volonté d’émancipation vis-à-vis des parcours classiques. Les politiques RH sont amenées à proposer des dispositifs plus individualisés, intégrant coaching, mentoring, adaptation des postes et possibilités de télétravail ou de portage salarial.

Quels impacts pour les entreprises, les actifs et le marché de l’emploi ?

Ces attentes nouvelles modifient profondément l’architecture du marché du travail et imposent aux entreprises une adaptation rapide :

• La standardisation des offres d’emploi perd en efficacité : les annonces attractives sont celles qui détaillent la flexibilité, les perspectives d’évolution, la politique RSE, l’équilibre de vie.
• Les fonctions RH sont contraintes de revoir l’expérience candidat et les processus d’intégration pour répondre à ces attentes.
• Les employeurs qui résistent à ces évolutions peinent à recruter, fidéliser et motiver, en particulier dans les secteurs où la concurrence sur les talents est féroce.
• Côté actifs, la capacité à argumenter ses attentes, les documenter (via comparateurs, études) et les défendre en entretien devient cruciale.

Pour tous les acteurs du marché, le mot d’ordre est désormais l’adaptation. La compréhension factuelle de ces évolutions permet d’orienter sa carrière ou ses politiques RH de façon proactive, en phase avec une réalité qui ne cesse de se transformer.

Vers un marché du travail plus ouvert, mais plus exigeant

L’émergence de nouvelles attentes ne relève ni d’une “mode” ni d’un effet générationnel passager. Il s’agit d’une recomposition profonde, tirée par des tendances démographiques, économiques et sociétales structurelles. Pour les actifs, la trajectoire professionnelle s’envisage comme un parcours dynamique à adapter en continu. Pour les employeurs, la compréhension fine de ces exigences constitue le levier principal de compétitivité et d’attractivité sur le marché.

Le défi à venir sera d’articuler ces multiples attentes et de bâtir des organisations capables d’y répondre sans perdre de vue la soutenabilité et la cohérence de leur projet collectif. En cela, l’observation factuelle des mutations actuelles devient un outil stratégique pour agir, évoluer et décider en connaissance de cause.